Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của thế giới kinh doanh hiện đại, việc hiểu rõ về tính cách con người đã trở thành một yếu tố quyết định thành công trong quản lý và phát triển tổ chức. Mô hình DISC, với hơn 90 năm lịch sử phát triển, đã chứng minh được giá trị to lớn của mình trong việc giải mã các hành vi và tính cách con người. Theo TTI Success Insights, mô hình này đang được sử dụng rộng rãi tại các công ty Fortune 500 như một công cụ chủ đạo trong quản lý nhân sự và phát triển tổ chức.
DISC là gì?
DISC không đơn thuần chỉ là một công cụ đánh giá tính cách. Đây là một hệ thống phân tích hành vi toàn diện được phát triển dựa trên nghiên cứu đột phá của nhà tâm lý học William Moulton Marston. Trong cuốn sách “Emotions of Normal People” xuất bản năm 1928, Marston đã đặt nền móng cho việc hiểu về cách con người phản ứng với môi trường và áp lực. Nghiên cứu của ông chỉ ra rằng hành vi con người thường tuân theo những mô thức nhất định, có thể được phân loại thành bốn nhóm chính.
Điều đặc biệt là DISC không đánh giá trí thông minh, kỹ năng hay giá trị của một người. Thay vào đó, nó tập trung vào việc hiểu cách một người tự nhiên hành xử trong môi trường của họ. Theo các nghiên cứu từ Đại học Minnesota, cách tiếp cận này cho thấy độ tin cậy cao trong việc dự đoán hành vi trong môi trường làm việc.
Bốn loại tính cách trong DISC
1. Dominance (D) – Tính quyết đoán
Những người có điểm D cao thường được ví như những “người dẫn đường” trong tổ chức. Họ có xu hướng nhìn nhận thế giới như một nơi cần được chinh phục và những vấn đề như những thách thức cần vượt qua. Theo nghiên cứu từ Center for Applied Cognitive Studies, những người có điểm D cao thường nắm giữ các vị trí lãnh đạo cao cấp trong tổ chức.
Trong môi trường làm việc, họ thường là những người đề xuất những ý tưởng đột phá và sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Nghiên cứu của Harvard Business School cho thấy xu hướng rõ rệt về việc các CEO của các công ty lớn thường có điểm D cao trong profile DISC của họ. Tuy nhiên, thách thức lớn nhất của nhóm này là học cách lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác.
Điểm đặc biệt của người có điểm D cao là khả năng đưa ra quyết định nhanh chóng trong tình huống áp lực. Họ có thể xử lý nhiều công việc cùng lúc và không ngại đối mặt với xung đột. Tuy nhiên, cách tiếp cận trực diện này đôi khi có thể tạo ra căng thẳng trong môi trường làm việc.
2. Influence (I) – Tính ảnh hưởng
Những người có điểm I cao được ví như “người kết nối” trong tổ chức. Họ nhìn thế giới như một nơi đầy cơ hội để tạo dựng mối quan hệ và tạo ảnh hưởng tích cực. Theo American Psychological Association, những người có điểm I cao thường xuất sắc trong các vai trò đòi hỏi kỹ năng giao tiếp như bán hàng, marketing và quan hệ công chúng.
Đặc biệt, những người thuộc nhóm I có khả năng đọc cảm xúc của người khác rất tốt. Nghiên cứu từ Yale Center for Emotional Intelligence chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa điểm I cao và chỉ số thông minh cảm xúc EQ. Điều này giúp họ xuất sắc trong việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ trong công việc.
Trong môi trường làm việc nhóm, người có điểm I cao thường là người tạo ra năng lượng tích cực và thúc đẩy sự sáng tạo. Tuy nhiên, họ cần đặc biệt chú ý đến việc quản lý thời gian và theo dõi các chi tiết quan trọng.
3. Steadiness (S) – Tính ổn định
Nhóm người có điểm S cao được ví như “người hòa giải” trong tổ chức. Họ nhìn nhận thế giới như một cộng đồng nơi sự hợp tác và ổn định là chìa khóa của thành công. Theo nghiên cứu của Gallup, nhân viên có điểm S cao thường thể hiện mức độ gắn kết cao với tổ chức.
Đặc biệt trong thời đại số hóa hiện nay, giá trị của người có điểm S cao càng trở nên quan trọng. Nghiên cứu của McKinsey chỉ ra rằng trong các dự án chuyển đổi số, sự hiện diện của những người có điểm S cao góp phần quan trọng vào sự thành công của dự án.
Trong môi trường làm việc, họ thường là những người giữ cho đội nhóm đoàn kết và ổn định. Khả năng lắng nghe và thấu hiểu của họ tạo nên một môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý cho các thành viên khác.
4. Compliance (C) – Tính tuân thủ
Những người có điểm C cao được ví như “người kiến trúc” trong tổ chức. Họ nhìn thế giới như một hệ thống cần được phân tích và tối ưu hóa. Theo nghiên cứu của MIT, những người có điểm C cao thường xuất sắc trong các lĩnh vực đòi hỏi độ chính xác cao như tài chính, kỹ thuật và nghiên cứu phát triển.
Đặc biệt trong kỷ nguyên dữ liệu lớn, giá trị của những người có điểm C cao càng trở nên quan trọng. Nghiên cứu của Deloitte cho thấy vai trò quan trọng của những người có điểm C cao trong việc dẫn dắt các dự án phân tích dữ liệu.
Trong môi trường làm việc, họ là những người đảm bảo chất lượng và độ chính xác của công việc. Tuy nhiên, họ cần học cách cân bằng giữa sự hoàn hảo và tiến độ công việc.
Cách đọc biểu đồ DISC
Có 4 cặp phạm trù đối lập về tính cách chính mà DISC sử dụng, giúp định hình và phân loại hành vi, đó là:
- Chủ động (Direct) >< Bị động (Indirect)
- Hướng về công việc (Task Oriented) >< Hướng về con người (People Oriented)
Từ đây, việc xác định tính cách dựa trên DISC được quy trình hóa thành 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chí đầu tiên – Chủ động / Bị động: Phân tích động lực và mức độ tham gia
Hãy để ý xem đối tượng là người chủ động nói lên ý kiến của mình hay phải đợi ta hỏi mới bắt đầu nói. Hoặc trong câu chuyện, liệu người đó chủ động dẫn dắt câu chuyện hay chỉ trả lời ngắn gọn rồi thôi. Không chỉ việc nói chuyện, bạn có thể nên để ý tốc độ và độ chủ động của những công việc khác mà đối tượng làm để từ đó phán đoán.
Bước 2: Xác định tiêu chí thứ hai – Hướng về công việc / Hướng về con người: Đánh giá trọng tâm và mục tiêu cá nhân
Những người có kiến thức chuyên môn tốt, có khả năng phân tích dữ liệu cứng nhắc một cách hợp lý là điển hình của người có thiên hướng về công việc.
Ngược lại, người có thiên hướng về con người lại thường có tính cách hài hòa, trang nhã, rất dễ gần khi tiếp xúc. Họ không quá giỏi trong việc phân tích sổ sách hay đưa ra những quyết định quan trọng nhưng bù lại rất quan tâm đến suy nghĩ người khác.
Bạn hoàn toàn có thể đặt ra tình huống và xem liệu người này có bị cảm xúc chi phối quá nhiều khi quyết định không.
Bước 3: Ghép kết quả của 2 bước trên: Xác định nhóm tính cách DISC phù hợp
Sau khi đã kiểm tra và có được kết quả, giờ là lúc bạn ghép chúng lại và đoán xem người đối diện thuộc tính cách gì. Sau đây là 4 nhóm kết quả bạn sẽ nhận được sau khi phân tích:
- Nhóm 1: Chủ động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm D – Người thủ lĩnh.
- Nhóm 2: Chủ động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm I – Người tạo ảnh hưởng.
- Nhóm 3: Bị động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm S – Người kiên định.
- Nhóm 4: Bị động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm C – Người kỷ luật.
Ứng dụng của DISC
Trong quản trị nhân sự
DISC đã cách mạng hóa cách các tổ chức tiếp cận quản trị nhân sự. Theo nghiên cứu của Society for Human Resource Management (SHRM), các công ty áp dụng DISC trong tuyển dụng ghi nhận sự cải thiện đáng kể trong cả chất lượng tuyển dụng và chi phí.
Trong việc phát triển đội ngũ, DISC giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo của từng cá nhân. Ví dụ, một người có điểm D cao có thể cần được đào tạo về kỹ năng lắng nghe, trong khi người có điểm I cao có thể cần tập trung vào kỹ năng quản lý thời gian.
Đặc biệt trong quản lý xung đột, hiểu biết về DISC giúp giảm thiểu những mâu thuẫn không cần thiết. Nghiên cứu từ Cornell University cho thấy các tổ chức áp dụng DISC trong quản lý xung đột ghi nhận sự cải thiện đáng kể trong việc giải quyết các vấn đề nội bộ.
Trong phát triển cá nhân
DISC đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nghề nghiệp cá nhân. Theo Career Builder, những người hiểu rõ profile DISC của mình có xu hướng chọn nghề phù hợp hơn và có mức độ hài lòng cao hơn với công việc.
Trong việc xây dựng các mối quan hệ công việc, DISC cung cấp một khuôn khổ để hiểu và thích nghi với phong cách giao tiếp của người khác. Theo Harvard Business Review, việc hiểu về DISC góp phần cải thiện đáng kể hiệu quả giao tiếp và khả năng xây dựng mạng lưới quan hệ.
Ví dụ thực tiễn
Có 2 ví dụ thực tiễn dễ thấy rõ nhất đó chính là Google và Microsoft:
- Google đã tích hợp DISC vào chương trình phát triển lãnh đạo Project Oxygen của họ. Kết quả cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong đánh giá của nhân viên đối với các nhà quản lý được đào tạo về DISC.
- Microsoft sử dụng DISC trong việc xây dựng các đội phát triển sản phẩm đa chức năng. Họ nhận thấy các đội được cân bằng về profile DISC thể hiện hiệu suất tốt hơn trong việc hoàn thành dự án và đổi mới sáng tạo.
DISC không chỉ là một công cụ đánh giá tính cách đơn thuần mà là một hệ thống toàn diện giúp hiểu và phát triển con người trong tổ chức. Trong thời đại số hóa và tự động hóa, giá trị của việc hiểu về hành vi con người càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Để áp dụng hiệu quả DISC, các tổ chức cần xem đây là một hành trình dài hạn, không phải một giải pháp ngắn hạn. Việc tích hợp DISC vào văn hóa tổ chức đòi hỏi sự cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia tích cực của mọi thành viên.
